La montée en compétences est un enjeu majeur pour l’entreprise. Il s’agit en particulier de veiller à ce que les collaborateurs mettent à jour leurs connaissances, grâce à la formation professionnelle, afin que l’employeur dispose de personnel compétent.
La montée en compétences peut aussi se faire par le biais de l’expérience ou par le coaching.
Dans cet article, nous vous proposons de voir comment l’entreprise peut veiller à accompagner la montée en compétences de ses collaborateurs et comment la formation professionnelle peut y contribuer.
La montée en compétence est un enjeu majeur pour les entreprises. L’utilisation d’un outil LMS comme iSpring Learn permet une gestion optimisée du processus.
Montée en compétences : définition
La montée en compétences renvoie aux actions mises en œuvre dans l’entreprise pour permettre aux salariés d’améliorer leurs connaissances ou d’acquérir de nouvelles aptitudes.
L’objectif pour les salariés est de faciliter leur évolution au sein d’un service ou d’accéder à de nouvelles responsabilités.
Monter en compétences, c’est progresser de manière continue et planifiée, sur le plan des compétences personnelles et professionnelles. Dans la plupart des cas, il s’agit de répondre mieux aux exigences évolutives du marché du travail.
Pour les salariés en entreprise, le développement des compétences répond souvent à des objectifs organisationnels.
Plusieurs méthodes permettent d’accompagner la montée en compétences des collaborateurs. Il s’agit tout d’abord de la formation, qu’elle soit organisée par l’employeur ou par des organismes extérieurs.
Le service des ressources humaines accorde généralement une place de choix à la montée en compétences dans son plan annuel de formation professionnelle.
Le collaborateur peut élargir ses compétences ou développer ses points forts en participant à des programmes de formation tout au long de sa carrière, ce qui lui permet de se tenir à jour concernant les nouvelles technologies, les méthodologies de pointe et les tendances de son métier.
Mais la montée en compétences des équipes prend aussi la forme de projets et de missions variées, dans lesquelles les collaborateurs sont invités à s’impliquer.
Ce processus permet le développement des compétences transversales et l’acquisition d’une expérience pratique.
On peut citer encore l’importance du réseautage et des échanges professionnels, qui permettent au collaborateur d’ élargir ses connaissances, en apprenant des autres professionnels du secteur.
Faut-il parler de montée en compétence ou de montée en compétences ? Les deux expressions sont souvent employées de manière indifférenciées et le sens est très proche, néanmoins, dans la première, on considère les différentes compétences du collaborateur, tandis que dans la seconde, on évoque plutôt le développement de nouvelles aptitudes. On parle aussi parfois d’upskilling.
Montée en compétences des entreprises : phases
Une formation montée en compétences comprend généralement différentes étapes ou phases. Voici les principales.
Évaluer les compétences de ses collaborateurs
La première phase de la montée en compétences consiste en une évaluation. Celle-ci permet de faire le point sur la situation actuelle et de comparer les compétences des salariés aux objectifs de l’entreprise, afin de déterminer précisément les enjeux de la formation à venir.
L’entreprise ou le formateur utilisent des outils d’évaluation pour identifier les compétences actuelles, les lacunes et les domaines d’amélioration, afin de mettre en place des plans de développement personnalisés.
L’évaluation des compétences peut par exemple être réalisée sur la plateforme LMS iSpring Learn. Afin d’en savoir plus sur cet outil et ses fonctionnalités, réservez une démo personnalisée en ligne ou téléchargez un essai gratuit pour découvrir comment cette solution peut répondre à vos besoins.
Voici une checklist d’analyse des compétences :
Checklist d’analyse des lacunes pour dispositif de montée en compétences
Fixer des objectifs
La seconde étape lorsqu’on souhaite mettre en place une montée en compétences techniques consiste à se fixer des objectifs précis. A partir de l’analyse des compétences actuelles, la formation doit être adaptée aux enjeux pour l’entreprise. On peut utiliser la méthode SMART.
Objectifs :
- Spécifiques ;
- Mesurables ;
- Atteignables ;
- Pertinents ;
- Temporels (c’est-à-dire avec une échéance définie).
Afin de permettre une montée optimale en compétences, les objectifs doivent être clairs et précis, par exemple il peut s’agir d’améliorer les compétences en gestion de projet.
A l’inverse, « devenir meilleur en gestion » n’est pas assez précis. Ces mêmes objectifs doivent être quantifiables, de façon à pouvoir suivre les progrès.
La formation doit fixer des buts réalistes et réalisables, alignés avec les objectifs professionnels et personnels du collaborateur.
L’échéance doit être clairement indiquée. Par exemple, le collaborateur peut avoir pour objectif d’obtenir une nouvelle certification à échéance de 6 mois.
Piloter la montée en compétences
Si c’est important de monter en compétences, c’est tout aussi important de définir un programme et une démarche. Cette dernière doit être claire dans le plan de formation de l’entreprise. L’implication du salarié constitue aussi un facteur de réussite.
Les conseils prodigués par les responsables RH doivent donc être pertinents.
Les managers ont pour mission l’accompagnement du personnel lors du développement des compétences en définissant le parcours de montée ou la trajectoire de montée.
L’établissement d’un rapport de montée permet de mesurer les progrès des salariés.
Le management de la montée en compétences comprend les actions à entreprendre, la planification des ressources nécessaires en termes de montée en compétences par rapport au travail proposé, le calendrier détaillé de la formation.
Mise en oeuvre du projet
La partie de mise en place du projet comprend la formation professionnelle à proprement parler, avec participation active du collaborateur. Dans cette phase, les collaborateurs sont accompagnés par l’équipe éducative et différents moyens sont mis en œuvre.
Il lui faudra ensuite mettre en pratique les nouvelles compétences acquises. L’objectif est de faire profiter les clients de l’upskilling des collaborateurs.
Une fois de retour en entreprise, les collaborateurs peuvent approfondir la formation et continuer à monter en compétence en travaillant avec des mentors ou des coachs, qui fournissent un feedback régulier.
Les salariés peuvent ainsi continuer à monter en compétence sur le plan professionnel.
Suivi et évaluation
Comment analyser les effets d’une formation ? Un suivi régulier permet d’effectuer des bilans et d’évaluer les progrès par rapport aux objectifs. L’entreprise peut ainsi ajuster le plan si nécessaire et mieux s’adapter aux changements.
De même, une réévaluation régulière des objectifs peut être nécessaire, en fonction de nouvelles priorités. Comme on peut le voir, faire une montée en compétences est un processus progressif et continu et l’idéal est que les collaborateurs puissent continuer à monter en compétence de manière régulière.
Monter en compétences : pourquoi c’est important
Axer la formation continue sur la montée en compétences : pourquoi ? Tout simplement parce que l’enjeu pour les organisations est important.
Il s’agit de faire évoluer et monter en compétence ses collaborateurs.
La montée en compétences permet de rester compétitif, d’améliorer la performance, de motiver les employés et de s’adapter aux changements constants du marché et de la technologie.
C’est donc une stratégie gagnant-gagnant qui profite tant aux employés qu’aux employeurs.
Principaux avantages :
- adaptation au changement ;
- amélioration des performances ;
- qualité du travail ;
- engagement des employés ;
- compétitivité de l’entreprise ;
- meilleure flexibilité et gestion des risques ;
- respect des normes de conformité ;
- optimisation organisationnelle et stratégique.
Formation montée en compétences : comment faire
Comment construire une formation montée en compétences ? Rien de plus simple avec les bonnes ressources et en particulier une plateforme LMS comme iSpring Learn. N’hésitez pas à profiter de l’essai gratuit. Pour une présentation plus approfondie de toutes les fonctionnalités d’iSpring Learn, réservez une démo personnalisée en ligne avec nos managers.
Sur iSpring Learn, vous pouvez en particulier gérer une page de profil pour les salariés. C’est ce qui vous permet de tenir à jour le registre de leurs compétences et points forts, afin de déterminer les formations dont ils ont besoin.
Voici par exemple un plan de formation sur mesure défini avec iSpring Learn pour les équipes de marketing :
iSpring Learn propose aussi une fonctionnalité de feedback à 360°.
Cette méthode d’évaluation permet de recueillir des commentaires sur les performances d’un collaborateur à partir de plusieurs sources : collègues, subordonnés, superviseurs et parfois même clients.
De même, iSpring Learn vous permet de disposer de fonctionnalités de rapports automatiques qui facilitent la gestion et l’analyse des données de formation et d’évaluation.
Il est ainsi plus simple pour les responsables RH d’assigner des cours ou des formations, en vue de la montée en compétences.
Comment analyser une montée en compétences
Analyser une montée en compétences suppose d’évaluer de manière systématique les progrès des apprenants ou des salariés dans l’acquisition de nouvelles compétences.
Pour y parvenir, il convient avant tout d’identifier les savoirs et savoir-faire ciblés, que ce soit dans les domaines techniques, généraux ou relevant du savoir-être.
Les objectifs de la formation doivent être clairs et mesurables à l’aide d’indicateurs de performance ou KPI.
iSpring Learn assiste les entreprises dans cette analyse de la performance des salariés à l’aide de rapports sur le taux de réussite aux tests, la participation aux cours ou les évaluations par les pairs.
La plateforme LMS propose des quiz, des tests pratiques, des simulations et différentes évaluations.
En tant que système de gestion de l’apprentissage ou LMS, iSpring Learn permet de suivre les progrès et de générer des rapports automatiques. Vous pouvez aussi compléter les évaluations quantitatives par des feedbacks qualitatifs.
La comparaison avec les objectifs de départ permet d’ajuster le programme des formations. iSpring Learn permet en outre un suivi sur le long terme, indispensable à l’analyse de la montée en compétences.
Avantages de l’analyse de la montée en compétences :
- identification précise des besoins ;
- optimisation des ressources ;
- évaluation de l’efficacité du programme de formation ;
- meilleure motivation et implication des salariés.
Conclusion
La montée en compétences contribue aux performances de l’entreprise. Pour le service des ressources humaines, il est bon de s’appuyer sur un système de gestion de la formation, par exemple un LMS.
Vous pouvez miser sur les fonctionnalités d’iSpring Learn et vous faire une bonne idée des qualités de l’outil grâce à l’essai gratuit. Pour une présentation sur-mesure et plus approfondie, n’hésitez pas à réserver une démo personnalisée en ligne.
FAQ
Comment faire un plan de montée en compétences ?
Ce plan implique une approche structurée pour identifier, développer et mesurer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs individuels et organisationnels.Il faut évaluer les besoins, définir les objectifs de développement, élaborer un plan de formation, le résultat des actions étant ensuite mesuré. Un logiciel comme iSpring Learn vous aide à mettre en place votre plan.
Comment acquérir des compétences ?
L’acquisition des compétences peut se faire de différentes manières : cours, formations, lecture, coaching, auto-apprentissage et e-learning.
Comment assurer la montée en compétences ?
Ce processus demande une planification stratégique, des ressources adaptées, un suivi régulier et une culture organisationnelle favorable à l’apprentissage en continu. La valorisation des employés est importante.